不祥事・法令違反・ハラスメントを理由とする解任は「正当な理由」に当たるのか

臨時の株主総会が開かれ、解任の議案が可決された。議案の理由には「社内調査の結果、コンプライアンス違反が認められたため」とだけ書かれている。あるいは「部下からハラスメントの申告があったため」とされている。しかし、調査の報告書は見せてもらえず、聴取の際に何を認めたことになっているのかも分からない。当事務所には、こうしたご相談が数多く寄せられます。

会社の側は、正当な理由があるのだから損害の賠償には応じられないと述べます。これに対して読者の側は、そもそも事実が違う、あるいは事実はあったとしても解任するほどのことではないと考えています。この対立を、感情の応酬にせず、法律上の枠組みに乗せる作業が必要です。

結論から申し上げます。会社法第339条第2項の「正当な理由」の有無は、解任が有効かどうかの問題ではなく、損害の賠償を請求できるかどうかの問題です。そして、その判断は、事実が存在するか、その事実が取締役としての職務に関連するか、解任という最も重い措置に見合う程度のものかという3点に分解して検討します。以下、順にご説明します。

正当な理由の判断の枠組み

　まず、解任の効力と損害の賠償とを切り離します

取締役は、いつでも株主総会の決議によって解任することができます（会社法第339条第1項）。理由の有無は、解任の効力には影響しません。正当な理由がない場合に生ずるのは、解任によって生じた損害を賠償する義務です（同条第2項）。ここを混同したまま交渉に入ると、「解任は無効である」という主張と「損害を賠償せよ」という主張とが噛み合わなくなります。解任の決議の手続そのものに瑕疵がある場合には、別に決議の効力を争う手続がありますので、両者を分けて組み立てます。

　3点への分解

会社が挙げる理由が正当な理由に当たるかどうかは、次の3点に分けて検討すると、争点が明確になります。

第1　事実が存在するか。会社が主張する行為が、そもそも行われたのかどうかです。日時、場所、相手方、具体的な言動のいずれかが特定されていない主張は、事実として確定されていないことを意味します。

第2　職務との関連性があるか。会社法上の役員の解任は、会社の経営を委ねるにふさわしいかどうかの判断です。したがって、問題とされる行為が、取締役としての職務の遂行に関連するものかどうかが問われます。私生活上の事柄は、会社の信用に現実の影響を及ぼす場合を除き、関連性が乏しいと考えられます。

第3　程度が解任に見合うか。取締役の任期の途中で地位を失わせることは、重い措置です。注意又は指導によって是正が期待できる程度の事柄、既に是正された事柄、長期間問題とされてこなかった事柄については、程度において解任に見合わないという主張が成り立ち得ます。

　誰が何を主張し、立証するのか

損害の賠償を請求する側は、解任されたこと、及び損害が生じたことを主張します。これに対し、正当な理由があったことは、賠償の義務を免れようとする会社の側が主張し、立証すべき事柄です。したがって、読者の側から見れば、会社が挙げる理由の中身を明らかにさせ、その根拠となる資料を出させることが、交渉の最初の目標となります。

不祥事を理由とする場合

ここでいう不祥事とは、経費の私的な使用、会社の資産の流用、取引先からの利益の収受、利益相反となる取引、虚偽の報告など、会社の財産又は信用に関わる行為を指します。

　事実の特定を求めます

まず、いつ、いくらの、どの支出が問題とされているのかを特定させます。「経費の私的な使用が多数認められた」という抽象的な主張のままでは、反論のしようがありません。特定を求める書面を送り、これに対する回答の有無を記録します。回答がない場合、その事実自体が、後に会社の主張の裏付けの薄さを示す事情となります。

　職務との関連性は認められやすい類型です

会社の財産に関する行為は、取締役の善管注意義務（会社法第330条、民法第644条）及び忠実義務（会社法第355条）に直接に関わりますので、職務との関連性は認められやすい類型です。したがって、争点は事実の存否と程度に集中します。

　程度に関する反論

金額の多寡、社内の慣行として黙認されていたかどうか、事前の承認の有無、既に返還しているかどうか、同種の行為について他の役員が処分を受けていないかどうかが、程度に関する反論の材料となります。とりわけ、長年にわたり会社が把握しながら問題としてこなかった事柄を、経営権の争いが生じた時期になって突然持ち出したという経緯は、重要な事情です。会議の議事録、経費の精算の承認の記録、過去の監査の指摘の有無を確認します。

　利益相反取引に関する注意

取締役が自己又は第三者のために会社と取引をする場合、及び会社が取締役の債務を保証する場合などには、取締役会（取締役会設置会社でない場合は株主総会）の承認を要します（会社法第356条第1項、第365条第1項）。承認を得ている取引について後から不祥事として持ち出された場合には、承認の議事録を示すことで反論できます。反対に、承認を欠く取引があった場合には、正当な理由の主張を支える事情となり得ますので、率直に把握しておく必要があります。

法令違反を理由とする場合

　どの法令のどの規定に違反したのかを特定させます

「コンプライアンス違反」という語は、法令の違反、社内規程の違反、社会的な相当性を欠く行為のいずれをも含む広い言葉として用いられています。会社に対しては、どの法令のどの規定に違反したとするのかを明示するよう求めます。社内規程の違反にとどまる場合には、法令違反とは区別して評価されるべきです。

　行政上の処分又は指導との関係

会社が行政庁から処分又は指導を受けた場合、その原因となった事項について取締役に責任があるとされることがあります。この場合には、当該の事項について自らがどの範囲で関与し、どのような判断を行ったかを、時系列により整理します。担当の役員でなかった場合、監視の義務の範囲がどこまで及ぶかが争点となります。

　過去の事実を理由とする場合

数年前の事実を理由として解任された場合には、なぜその時点で問題とされなかったのかが問われます。会社が当時これを知りながら措置を採らなかったのであれば、程度において解任に見合わないという主張、又は解任の真の理由は別にあるという主張につながります。

　法令違反の有無と経営判断との区別

投資の失敗、取引先の選定の誤り、事業の撤退の遅れなどは、法令違反ではなく経営判断の当否の問題です。判断の過程に著しい不合理がない限り、直ちに義務の違反となるものではありません。この点については、当時の経営判断の合理性をどのように示すかの頁で詳しく説明しています。

ハラスメントの申告を理由とする場合

近年、最もご相談の多い類型です。判断が難しいのは、申告があったという事実と、申告された行為があったという事実とが別のものであるにもかかわらず、会社の説明においてしばしば混同されるためです。

　申告の存在と行為の存在とを分けます

「申告があった」ことは、それ自体としては、行為があったことを意味しません。会社が申告の存在のみを根拠として解任した場合には、事実の認定を経ていないという反論が成り立ちます。会社に対しては、申告の内容、申告の時期、事実の確認のためにどのような手続を採ったかを明らかにするよう求めます。

　職場におけるハラスメントの枠組み

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないとされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第1項）。この規定は事業主に措置を義務付けるものであり、直ちに取締役の解任の正当性を基礎付けるものではありません。もっとも、会社が措置を講ずる過程で解任に至ったという経緯は、正当な理由の判断において考慮されます。

　業務上の指導との境界

業務上必要かつ相当な範囲の指導は、ハラスメントには当たりません。したがって、問題とされた言動が、業務の遂行に必要な指摘であったか、その方法及び程度が相当であったかを、具体的な場面ごとに検討します。会議の記録、当時の業務の状況、他の出席者の認識が資料となります。

　申告者の保護との調整

調査の資料の開示を求める際には、申告者の保護という会社の側の事情との調整が必要です。氏名を伏せた形での開示、指摘された言動の要旨のみの開示など、段階を踏んだ求め方をすることが、実務上は有効です。開示を一切拒む場合には、その事実を記録します。

解任の訴えの要件が参照枠となること

会社法は、株主が裁判所に対して役員の解任を求める訴えについて、要件を定めています。取締役の職務の執行に関し、不正の行為又は法令若しくは定款に違反する重大な事実があったにもかかわらず、株主総会において解任の議案が否決されたときに、一定の株主が訴えを提起することができるというものです（会社法第854条第1項）。この訴えは、株主総会の日から30日以内に提起しなければなりません（同項）。

　正当な理由の議論に、どのように用いるか

この規定は、株主が解任を求める場面のものであり、正当な理由の有無を直接に定めるものではありません。もっとも、法律が「不正の行為」又は「法令若しくは定款に違反する重大な事実」という水準を、裁判所の関与により解任を実現するための要件として掲げていることは、参照に値します。会社が正当な理由として掲げる事実が、この水準からかけ離れた軽微なものである場合には、程度に関する反論を組み立てる際の手がかりとなります。

　監査役の解任との違い

監査役の解任には、株主総会の特別決議を要します（会社法第309条第2項第7号、第343条第4項）。これは、監査役の地位の独立性を確保する趣旨によるものです。監査役として解任された方のご相談では、まず決議の要件が満たされていたかどうかを確認します。取締役の解任の要件（同法第341条）と混同しないようにしてください。

解任に至る経緯から、真の理由を確かめます

不祥事又はハラスメントを理由とする解任のご相談では、掲げられた理由とは別に、経営権の争いが背景にあることが少なくありません。真の理由が別にあることが示せれば、掲げられた理由の程度に関する主張は、大きく変わります。

　時系列を作ります

問題とされた行為が行われたとされる時期、会社がこれを知った時期、調査が開始された時期、株主構成に変動があった時期、経営の方針をめぐる対立が表面化した時期、解任の議案が上程された時期を、一つの表に並べます。行為から相当の期間が経過した後に、株主構成の変動又は方針の対立と近接した時期に調査が始まっている場合には、その符合を指摘します。

　取扱いの均衡を確認します

同種の行為について、他の役員又は従業員がどのように扱われてきたかを確認します。同じ行為が黙認され、あるいは軽い措置にとどまっている例があるにもかかわらず、自らのみが解任されたのであれば、措置の均衡を欠くという主張が成り立ちます。

　解任と同時に行われた措置を並べます

解任と同時に、社宅からの退去、社用車の引揚げ、会社の情報からの遮断、取引先への通知、株式の譲渡の要求が行われている場合には、それらを時系列に並べます。一連の措置が短期間に集中していることは、あらかじめ準備されていたことを示す事情となります。

調査の手続そのものに問題がある場合

事実の存否を争う前に、事実を認定した手続に問題があると主張できる場合があります。手続に問題があれば、認定された事実の信用性そのものが揺らぎます。

　弁明の機会の有無

取締役の解任について、法律上、弁明の機会を与えることが要件とされているわけではありません。しかし、会社が調査を経て正当な理由があると主張する以上、対象者に事実を告げ、言い分を述べる機会を与えたかどうかは、調査の相当性を示す重要な事情です。機会が与えられなかった場合、又は聴取が形式的なものにとどまった場合には、その経緯を具体的に記録します。

　聴取の記録の正確性

聴取の記録に署名を求められた場合、内容を確認しないまま署名すると、事実を認めたものとして扱われます。既に署名している場合には、署名の際の状況、記録の作成者、修正の申出をしたかどうかを整理します。録音がある場合には、その存在を早期に明らかにするよう求めます。

　調査を行った者の中立性

調査を行ったのが、解任を主導した株主又は役員と密接な関係にある者である場合には、調査の中立性が問われます。調査の委嘱の経緯、費用の負担者、調査の範囲の設定の仕方を確認します。

　株主総会の招集の手続との関係

解任の議案の理由の記載が不十分である場合、議題として特定されていない事項について決議がされた場合、招集の通知の期間が足りない場合には、決議の取消しの訴えを検討することとなります（会社法第831条第1項第1号）。この訴えは、決議の日から3か月以内に提起しなければなりません。正当な理由の争いに気を取られている間に、この期間が過ぎてしまう例が少なくありませんので、注意を要します。

会社から逆に責任を追及される場合との関係

不祥事又は法令違反を理由とする解任の事案では、会社が、解任にとどまらず、取締役に対して損害の賠償を求めてくることがあります。

　二つの請求は別の条文によります

読者から会社に対する請求は、正当な理由のない解任による損害の賠償です（会社法第339条第2項）。会社から読者に対する請求は、任務を怠ったことによる損害の賠償です（同法第423条第1項）。要件も、立証すべき事柄も、異なります。会社が「解任には正当な理由がある。むしろ損害を賠償せよ」と述べてきた場合には、二つの請求を分けて整理し、それぞれについて反論を用意します。

　相殺の申出への対応

会社が、未払の報酬又は役員退職慰労金と、損害の賠償の請求権とを相殺すると述べてくることがあります。相殺の可否は、会社の側の請求権が現実に存在するかどうかによります。存在が争われている段階での一方的な相殺の主張には、根拠の提示を求めます。

　防御の進め方

会社からの請求に対する防御については、解任された後に会社から損害賠償を求められた場合の防御の頁で詳しく説明しています。あわせてご覧ください。

よくある誤解と、控えていただきたい対応

　誤解1　理由が書かれている以上、争えない

議案の理由の記載は、会社の主張にすぎません。記載された理由が事実として確定されているわけではなく、また、記載された理由が正当な理由に当たるかどうかは、別に判断されます。

　誤解2　少しでも心当たりがあれば諦めるほかない

事実の一部が存在するとしても、職務との関連性及び程度において解任に見合うかどうかは別の問題です。全面的に否定できない場合であっても、争点を限定して主張することにより、結果が変わることがあります。

　誤解3　解任が有効である以上、賠償は請求できない

解任が有効であることと、損害の賠償を請求できることとは、両立します。むしろ、会社法第339条第2項は、解任が有効であることを前提とした規定です。

　控えていただきたい対応

第1に、調査の対象とされている事項について、関係者に個別に連絡を取ることです。口裏合わせと受け取られ、事情が悪化します。第2に、会社の資料を持ち出すことです。反論に必要な資料であっても、正規の手続により入手します。第3に、感情的な文書を社内に配布することです。名誉に関する別の紛争を招きます。第4に、清算に関する条項のある書面に署名することです。損害の賠償の請求権を失うおそれがあります。

手元の資料を確認する順序

方針を決める前に、次の順序で資料を確保してください。会社との連絡が絶たれる前に着手することが重要です。

第1に、株主総会の招集の通知及び議案の理由の記載です。会社が何を理由として掲げたかを確定する、最も基本となる資料です。第2に、株主総会議事録です。株主であれば閲覧及び謄写を請求することができます（会社法第318条第4項）。第3に、取締役会議事録です。監査役設置会社等においては、閲覧に裁判所の許可を要する場合がありますので（同法第371条第3項）、手続を確認します。第4に、社内調査の報告書及び聴取の記録です。第5に、就業規則、役員の行動規範、経費に関する規程です。第6に、問題とされた行為に関する客観的な資料、すなわち電子メール、稟議書、経費の精算の記録、会議の資料です。第7に、監査役の意見が述べられている場合には、その記録です。

よくあるご質問

　調査報告書を見せてもらえません。開示させることはできますか

任意の開示に応じない場合、交渉の段階で強制的に開示させる手段は限られています。もっとも、会社は正当な理由があったことを主張し、立証する立場にありますので、根拠を示さないまま主張を維持することはできません。手続に移行した場合には、文書の提出を求める方法があります。まずは、開示を求めた事実と、これに対する回答の有無を記録してください。

　聴取の際に、事実を一部認めてしまいました

認めた内容が、どの範囲の事実についてのものであったかを確認します。行為の存在を認めたのか、評価まで認めたのかは、別のことです。また、聴取の状況、資料の提示の有無、記録の作成の仕方によって、その記録の信用性は変わります。認めた事実があるとしても、職務との関連性及び程度について争う余地は残ります。

　ハラスメントの申告者が誰か分かりません。反論できますか

申告者の氏名が分からなくとも、指摘された言動の内容、時期及び場面が特定されれば、反論は可能です。会社に対しては、氏名を伏せた形でよいので、いつ、どのような言動が問題とされているのかを明らかにするよう求めてください。

　私生活上の事柄を理由とされました

取締役としての職務との関連性が問われます。会社の信用に現実の影響が生じているかどうか、その影響を裏付ける資料があるかどうかが争点となります。関連性の乏しい事柄については、そのことを明確に主張します。

　解任と同時に、役員退職慰労金を支給しないと言われました

役員退職慰労金は、株主総会の決議又は決議に基づく内規により支給の額が定まるものであり、解任による損害の賠償とは根拠を異にします。不支給の決定の根拠、内規の定め、過去の支給の実例を確認します。請求そのものの進め方については、当事務所の役員退職慰労金の回収に関する専門の窓口において取り扱っています。

　内部通報を行った直後に解任されました

通報を行ったことと解任との時間的な近接は、真の理由を推認させる事情となり得ます。通報の内容、通報の相手方、受付の記録、通報の後に社内で生じた出来事を時系列により整理してください。あわせて、通報者の保護に関する社内の規程がどのように定められているかを確認します。公益通報者保護法は、役員が公益通報をしたことを理由として解任された場合について、損害の賠償の請求に関する定めを置いています（同法第6条）。通報の内容が同法にいう通報対象事実に当たるかどうか、通報の相手方及び方法が同法の定める要件を満たすかどうかを、条文に当たって確認する必要があります。

　解任の理由を社内や取引先に説明されています

解任の理由を対外的に説明された場合には、名誉又は信用の侵害という別の問題が生じます。説明の相手方、時期、内容を記録し、伝え聞いた経緯も書き留めてください。この点は別の頁で詳しく取り扱っています。

　解任の決議から2か月が過ぎました。もう遅いでしょうか

損害の賠償の請求については、消滅時効の一般の規定によりますので、直ちに遅いということはありません。他方、決議の手続の瑕疵を理由とする決議の取消しの訴えは、決議の日から3か月以内です（会社法第831条第1項）。手続を争う可能性がある場合には、早急に検討する必要があります。

まとめ

不祥事、法令違反又はハラスメントの申告を理由とする解任に直面したとき、最初に行うべきことは、会社が挙げる理由を、事実の存否、職務との関連性、程度の3点に分解することです。そのうえで、それぞれについて、手元にある資料により何を主張できるかを整理します。正当な理由があったことは会社の側が主張し、立証すべき事柄ですので、まずは理由の中身を明らかにさせることが交渉の出発点となります。

あわせて、決議の手続そのものに瑕疵がないかを確認してください。決議の取消しの訴えには決議の日から3か月という期限があり、正当な理由の争いとは別に進行します。会社から逆に損害の賠償を求められる場面もありますので、二つの請求を分けて整理することも重要です。必ず解決できますから、一緒に頑張りましょう。

出典

• 会社法（平成17年法律第86号）第330条、第339条第1項及び第2項、第341条、第355条、第356条第1項、第365条第1項、第318条第4項、第371条第3項、第423条第1項、第309条第2項第7号、第343条第4項、第831条第1項、第854条第1項
• 民法（明治29年法律第89号）第644条
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）第30条の2第1項
• 公益通報者保護法（平成16年法律第122号）第6条
• e-Gov法令検索（デジタル庁）　法令の条文の確認に用いています。