解任撤回を拒否されつつも金銭賠償請求をした事案

▶　解任に正当な理由がない場合の損害賠償の請求

解任撤回を拒否されつつも、金銭賠償請求を軸に主導権を取り戻した取締役の不当な解任案件

１　事案の発端 ―「今日で来なくていい」

相談者は、地方都市に本社を置く中堅企業の取締役でした。
名目上の代表取締役はオーナー会長の親族でしたが、実際の業務運営・取引先対応・金融機関折衝の多くは相談者が担っていました。

ある日、オーナー会長から突然、次のように告げられました。

「もう信頼関係が壊れている。
今日で会社には来なくていい。
取締役も辞めてもらう。」

事前の注意、是正要求、評価面談等は一切ありませんでした。
相談者が理由を求めても、「経営判断が合わない」「空気を読めない」といった抽象的な言葉が繰り返されるだけでした。

その日のうちに、会社の入館カードは無効化され、業務用メールは遮断され、社内グループチャットからも削除されました。

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２　辞任届への強制と心理的圧迫

数日後、会社から「円満退任のため」として、辞任届と秘密保持に関する誓約書が送付されました。

そこには、次のような条件が記載されていました。

• 辞任日は遡及的に設定
• 役員報酬は当月分までで終了
• 役員退職慰労金は支給しない
• 会社に対する一切の請求権を放棄する

さらに、オーナー会長からは、

「これ以上揉めたら業界で生きていけない」
「取引先にも事情を説明することになる」

といった発言がなされ、相談者は強い心理的圧迫を受けていました。

この時点で相談者は、
「もうどうにもならないのではないか」
「署名しなければさらに不利になるのではないか」
という状態に追い込まれていました。

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３　初回相談時の状況整理

当事務所に相談があった時点で、状況は次のとおりでした。

• 株主総会は開催されていない
• 解任決議は存在しない
• 辞任届は未提出
• 役員報酬は一方的に支給停止
• 役員退職慰労金は「出さない」と口頭で通告

相談者の希望は当初、
「できることなら解任を撤回して職務に戻りたい」
というものでした。

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４　争点の本質 ―「撤回」よりも先に整理すべきこと

本件で重要だったのは、感情的に「撤回」を求める前に、次の点を冷静に整理することでした。

• 現時点で解任は法的に成立していない
• 会社側は「辞任」という形に持ち込みたいだけ
• 役員報酬の支給停止は手続的に極めて危うい
• 任期はまだ複数年残っている

つまり、会社側は、
法的に脆弱な状態のまま、既成事実を作ろうとしている
にすぎませんでした。

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５　対応方針 ―「撤回一本」ではなく複線化

当事務所では、次のような対応方針を採りました。

（１）辞任届は提出しない

まず、辞任届への署名は一切行わない方針としました。
形式上の辞任が成立すれば、争点は一気に不利になります。

（２）金銭請求を正面から構成

会社側に対して、次の請求可能性を明確に整理しました。

• 残存任期の役員報酬相当額の損害賠償請求
• 既に支給停止された役員報酬の未払請求
• 役員退職慰労金請求の可能性

（３）「撤回は交渉カード」として位置付け

解任撤回（地位回復）は最終目標ではなく、
会社側に選択を迫るための交渉カードとして位置付けました。

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６　会社側の反応と力関係の変化

弁護士名義で通知書を送付し、

• 解任が成立していないこと
• 金銭請求の法的根拠
• 今後の訴訟リスク

を整理して提示したところ、会社側の態度は明確に変化しました。

それまで高圧的だったオーナー会長は、
「話し合いで解決できないか」
と、顧問弁護士を通じて連絡してくるようになりました。

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７　解決内容 ― 撤回を拒否しつつも金銭で決着

最終的に、次の内容で合意が成立しました。

• 解任の形式は維持（撤回・復職はしない）
• 未払役員報酬を全額支払
• 残存任期の役員報酬相当額の相当部分を損害賠償として支払
• 役員退職慰労金を一定額支払
• 相互に誹謗中傷を行わないことを確認

相談者は当初望んでいた「撤回」には至りませんでしたが、
金銭面では想定を大きく上回る回収を実現し、
精神的にも納得した形で会社を離れることができました。

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８　本件から分かる実務上の教訓

• 辞任届は「出したら終わる」場合が多い
• 撤回を目指す場合ほど、金銭請求を軽視してはいけない
• 会社側は法的整理が入ると急速に態度を変える
• 初動対応が結果の大半を決める

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この事例は、
「撤回できるか」ではなく「主導権を取り戻せるか」
という視点が、役員の不当な解任案件では重要であることを示しています。